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Entretien professionnel

Favoriser le dialogue

L'entretien professionnel vise à favoriser le dialogue dans l’entreprise autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Au-delà du dispositif en tant que tel, l’entretien doit être suivi de décisions concrètes de la part de l'employeur et instaure donc un véritable droit à la formation et à l'évolution professionnelle pour tous les salariés dans l’entreprise. 

Un rendez-vous tous les deux ans

Les entreprises, quel que soit leur effectif et leur branche professionnelle d’appartenance, doivent organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour leurs salariés. Les nouveaux arrivants dans l’entreprise sont obligatoirement informés de la tenue de cet entretien dans les deux ans à compter de leur date d’embauche.

La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.

L'entretien est obligatoirement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption de son contrat de travail : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical…

Depuis le 1er janvier 2019 l’entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).

Par volonté de simplification, il remplace tous les entretiens existants jusqu’ici intégrés dans le Code du travail, à savoir :

  • Le bilan d'étape professionnel, ouvert aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.
  • L'entretien de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés

L’entretien d’évaluation n’est pas remis en cause. Cependant, l’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation, pratique RH conventionnelle et/ou d’entreprise non réglementée par le Code du travail.

Il est conseillé à ce titre d'envoyer une convocation individuelle à l’entretien professionnel afin de formaliser qu’un temps dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié est effectif dans l’entreprise - et ne porte pas sur l’évaluation.

Chaque entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, afin de formaliser les objectifs et engagements en termes de formation et d’évolution professionnelles.

Des objectifs de résultats tous les six ans

Quelle que soit leur taille, les entreprises sont soumises à l’obligation de réaliser tous les six ans, à l’occasion de cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels, et d’apprécier s'il a :

  • Suivi au moins une action de formation ;
  • Acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;

La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir :

  • Des modalités d’appréciation différentes du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ;
  • Une autre périodicité d’entretien ;
  • Des critères d’abondement plus favorables aux salariés.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés: possibilité de sanction

 

Lorsque, au cours de ces six ans, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus (tous les deux ans) et d'au moins deux un accompagnement de formation dans son compte personnel de formation (CPF) est abondé à hauteur de 3000€ pour un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel.

Les heures acquises dans le cadre de cet abondement correctif du CPF seront opposables à l’employeur pour permettre au salarié de suivre une formation éligible au CPF sur le temps de travail, sans accord sur le choix de l’action retenue.

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